Dans un arrêt du 9 novembre 2022 (pourvoi n° 21-13.389), la Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir jugé nulle la convention de forfait en jours sur l’année à laquelle le salarié était assujetti, après avoir relevé que :
- si les stipulations de l’accord collectif contiennent des dispositions relatives à la garantie du respect des repos journaliers et hebdomadaires, ils ne prévoient en revanche aucune disposition spécifique propre à assurer le contrôle du repos quotidien de onze heures consécutives et du repos hebdomadaire de trente-cinq heures continues puisque le système repose exclusivement sur l’engagement du salarié de veiller lui-même au respect des temps de travail ;
- l’entretien annuel avec le supérieur hiérarchique portant sur le temps de travail, sur l’organisation, la charge et l’amplitude du travail, le respect du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que l’articulation entre les temps de vie professionnelle et la vie familiale ne constituait pas à lui seul une garantie suffisante du contrôle du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
La Cour en déduit que ces dispositions, qui ne permettaient pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, n’étaient pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié soumis au forfait en jours.
A l’heure où les contentieux sur la validité des conventions de forfait en jours et les demandes subséquentes de rappel d’heures supplémentaires se multiplient (effet probable du barème “Macron”), la vigilance s’impose plus que jamais lors de la mise en place et du suivi des forfaits jours.
