Par un arrêt publié au Bulletin le 21 octobre 2026 (n°25-10.793), la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que la répétition exigée pour caractériser un harcèlement moral ne suppose pas que les agissements reprochés à l’employeur soient de nature différente.
En l’espèce, une salariée engagée en qualité de responsable commerciale avait été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail, puis déclarée inapte à son poste, le médecin du travail ayant précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement. Elle avait été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, avant de saisir la juridiction prud’homale afin d’obtenir notamment la nullité de son licenciement et des dommages-intérêts au titre d’un harcèlement moral allégué.
La salariée reprochait notamment à son employeur de l’avoir sollicitée à de nombreuses reprises pendant des périodes de suspension de son contrat de travail, correspondant à des arrêts maladie, à des congés payés et à des périodes d’activité partielle. La cour d’appel avait constaté l’existence de 279 sollicitations entre le 31 octobre 2019 et le 11 mai 2020, ainsi qu’une proposition de participation à un séminaire commercial pendant une nouvelle période de suspension du contrat.
La Cour d’appel avait néanmoins considéré que ces éléments ne constituaient qu’un seul fait matériellement établi. Elle en avait déduit qu’ils ne formaient pas un ensemble d’éléments précis, concordants et répétés permettant de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.
La Cour de cassation, dans son arrêt du 21 octobre 2026, censure ce raisonnement et considère que « l’existence d’un harcèlement n’implique pas que la répétition exigée par l’article L. 1152-1 s’attache à des agissements de nature différente ».
En d’autres termes, plusieurs agissements similaires peuvent satisfaire à la condition de répétition. La circonstance que les sollicitations adressées à la salariée procèdent d’un même comportement de l’employeur ne permet donc pas, à elle seule, de les neutraliser dans l’analyse du harcèlement moral invoqué.
Cela ne signifie toutefois pas que la répétition d’agissements identiques suffit automatiquement à caractériser un harcèlement moral.
La Cour de cassation reproche à la cour d’appel de ne pas avoir recherché si l’ensemble des faits matériellement établis, pris dans leur globalité, permettait de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.
Cette appréciation devait être menée en tenant compte également des éléments médicaux produits par la salariée, notamment les arrêts de travail pour troubles anxiodépressifs et l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail.
La décision s’inscrit dans une jurisprudence constante imposant aux juges du fond d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, sans procéder à une appréciation fragmentée de chaque fait.
La Cour de cassation a déjà censuré des décisions ayant isolé les différents éléments produits ou écarté les documents médicaux sans les confronter aux faits matériellement établis.
Elle rappelle également que, lorsque le salarié a présenté des éléments laissant supposer un harcèlement, l’employeur doit établir que les mesures en cause sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La portée pratique de l’arrêt est importante : les employeurs ne peuvent pas écarter le risque de harcèlement moral au seul motif que les faits reprochés relèvent d’un comportement unique ou d’une même pratique qui a eu lieu à différentes reprises.
Des sollicitations professionnelles répétées pendant des arrêts de travail, des congés ou des périodes d’activité partielle doivent être examinées dans leur contexte, en tenant compte de leur fréquence, de leur contenu, de leur impact sur les conditions de travail et de leurs éventuelles conséquences sur la santé du salarié.
