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La dénonciation d’un usage et le changement d’équipe et de supérieur hiérarchique ne constituent ni une modification du contrat de travail, ni un changement des conditions de travail, justifiant la prise d’acte de la rupture de ce contrat

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La Cour de cassation, dans un arrêt du 2 mai 2024 (Cass. soc. 2 mai 2024 n°22-23.049), juge que la dénonciation d’un usage et le changement d’équipe et de supérieur hiérarchique ne constituent ni une modification du contrat de travail, ni un changement des conditions de travail, permettant au salarié protégé de solliciter la requalification de sa prise d’acte en un licenciement nul pour manquement grave de son employeur.

Dans cette affaire, une salariée protégée (ayant un mandat de membre élue à la délégation unique du personnel de l’unité économique et sociale et de la Société) avait pris acte de la rupture de son contrat de travail. La demanderesse reprochait à son employeur la suppression d’une pratique antérieure consistant à ne pas impacter la rémunération variable versée au salarié VRP qui consentait une remise à son client dans la limite de 20%, et son changement d’équipe et de supérieur hiérarchique. Selon la salariée, ces évènements constituaient une modification de son contrat de travail et un changement de ses conditions de travail, qui ne pouvaient lui être imposés.

La salariée a alors pris acte de la rupture de son contrat de travail, et a saisi le Conseil de prud’hommes aux fins de solliciter la requalification de sa prise d’acte en licenciement nul pour manquement grave de son employeur. 

La Cour de cassation n’a pas suivi le raisonnement de la salariée et a rejeté ses demandes à ce titre, après avoir relevé que s’il existait effectivement un usage, celui-ci avait été dénoncé par l’employeur, de sorte que la salariée, lors de sa prise d’acte de la rupture, n’avait subi aucune modification de sa rémunération.

La Haute juridiction a également retenu que le changement d’équipe et de supérieur hiérarchique de la salariée n’avait entrainé aucune modification de ses fonctions, de son niveau de responsabilité ou de sa rémunération.

Elle en a logiquement déduit que la salariée n’avait subi aucune modification de son contrat de travail, ni de changement de ses conditions de travail, si bien que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail devait s’analyser en une démission. 

Cour de cassation, chambre sociale, 2 mai 2024, pourvoi n° 22-23.049

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