Lorsqu’une société mère met l’un de ses salariés à disposition d’une filiale étrangère, l’expatriation peut emporter la conclusion d’un contrat de travail entre le salarié et la société étrangère.
Le Code du travail envisage l’hypothèse du licenciement du salarié par la filiale.
L’article L. 1231-5, figurant dans la partie du Code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, dispose ainsi :
« Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein.
Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables.
Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement ».
Est donc mise à la charge de la société mère une double obligation de rapatriement et de reclassement du travailleur expatrié licencié par la filiale.
Dans un arrêt du 14 octobre 2020, la Cour de cassation est venue apporter deux importantes précisions sur l’étendue de cette obligation.
En premier lieu, la Haute Juridiction rappelle que l’offre de réintégration formulée auprès du salarié rapatrié doit être sérieuse, précise et compatible avec l’importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère.
Tel n’était pas le cas dans l’espèce ayant donné lieu à l’arrêt commenté, le salarié, anciennement Directeur commercial, s’étant vu proposer un poste de responsable des ventes.
Surtout, la Cour de cassation précise, pour la première fois à notre connaissance, qu’ « en l’absence d’offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère, cette dernière est tenue, jusqu’à la rupture du contrat de travail la liant au salarié, au paiement des salaires et des accessoires de rémunération du dernier emploi, dès lors que le salarié s’est tenu à la disposition de l’employeur ».
En d’autres termes, tous les montants perçus pendant la période d’expatriation doivent être maintenus pendant la période durant laquelle le salarié anciennement expatrié reste dans l’attente de sa réintégration, et jusqu’à la rupture éventuelle de son contrat de travail.
La Cour de cassation rappelle également que, dans l’hypothèse où la société mère ne réintègre pas le salarié expatrié suite à son licenciement par la filiale, mais le licencie, les indemnités de rupture auxquelles peut prétendre ce salarié doivent être calculés par référence aux salaires perçus dans son dernier emploi, c’est-à-dire pendant la période d’expatriation, et non avant celle-ci.
A noter que l’arrêt a fait l’objet d’une publication, ce qui témoigne de la volonté de la Haute Juridiction d’ériger ces précisions en solutions de principe.
