Interrogée sur la question de savoir si l’employeur est tenu d’obtenir l’accord du salarié protégé pour lui notifier une mise à pied à titre disciplinaire, la Cour de cassation répond par la négative et clos le débat par un arrêt du 11 décembre 2024 (n°23-13.332).
Il est de jurisprudence constante que toute modification des conditions de travail ou du contrat de travail du salarié protégé doit faire l’objet d’un accord préalable de ce dernier et ne peut en aucun cas lui être imposée par l’employeur (Cass. soc., 4 octobre 2023, n°22-12.922).
Dans ce contexte, la question de la mise à pied avait été soulevée dès lors qu’elle avait notamment une incidence sur la rémunération : devait-elle être acceptée préalablement par le salarié protégé ?
Dans le silence des textes, la Cour de cassation avait pu juger « qu’en l’absence de refus par le salarié d’une mise à pied disciplinaire », l’employeur n’avait pas à engager la procédure de licenciement en demandant l’autorisation à l’inspecteur du travail (Cass. soc., 23 juin 1999, n°97-41.121. Dès lors, le salarié protégé aurait un droit de refus, ce qui a pu être reconnu par plusieurs Cours d’appel (à titre d’exemples : Reims, 3 juillet 2019, n°18/01030 ; Aix-en-Provence, 20 novembre 2020, n°17/21897).
À l’inverse, d’autres juridictions considéraient que « la mise à pied disciplinaire ne constitue qu’une mesure de suspension temporaire du contrat de travail qui n’opère pas modification de ce dernier, en sorte que le moyen tiré de ce que cette mesure devait être soumise à son acceptation à raison de son statut protecteur est donc inopérant » (Nancy, 3 avril 2019, n°18/00179). Les positions divergentes des juges du fond pouvaient donc poser des difficultés pour les employeurs.
Dans l’arrêt commenté du 11 décembre 2024, la Cour de cassation juge expressément que « la mise à pied du salarié protégé, qui n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel et n’emporte ni modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail, n’est pas subordonnée à l’accord du salarié » et met fin ainsi au débat.
Une décision bienvenue qui permet de rappeler que le statut de salarié protégé ne doit pas se transformer en une immunité permettant aux salariés titulaires de cette protection de se soustraire à toute responsabilité.
