Dans un arrêt du 5 novembre 2025 (Cass. soc., 5 novembre 2025, n° no 24-11.723), la Cour de cassation, en application du principe d’égalité de traitement, a rappelé que si des mesures pouvaient être réservées à certains salariés, c’étai à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.
Or, ne pouvait débouter la salariée de ses demandes indemnitaires, la Cour d’appel qui :
« 8. Pour débouter la salariée de ses demandes, l’arrêt relève que l’accord collectif majoritaire du 18 janvier 2016 portant plan de sauvegarde de l’emploi prévoit en sa cinquième partie relative à la cessation anticipée d’activité (C2A) ouvrant droit à une dispense d’activité rémunérée jusqu’à l’obtention d’une retraite de base de la sécurité sociale à taux plein, que pourront opter pour ce dispositif les salariés âgés d’au moins 55 ans, justifiant d’une ancienneté d’au moins quinze ans et pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein dans un délai de sept ans maximum (en tenant compte notamment des rachats de trimestres de cotisations) et sous réserve de liquider leur retraite à taux plein à 62 ans, l’âge et l’ancienneté étant appréciés au jour de la signature de l’accord bilatéral de rupture, celle-ci n’étant toutefois pas enfermée dans un délai fixe.
9. Il retient cependant que tous les salariés qui ont finalement bénéficié du dispositif de cessation anticipée d’activité remplissaient la condition d’âge lors de leur candidature ou allaient la remplir peu après et que les conventions bilatérales de rupture ont presque toutes été signées entre le 1er avril et le 21 juin 2016 et en déduit que la situation de ces salariés n’est pas identique à celle de l’intéressée, celle-ci n’ayant atteint l’âge requis que le 2 novembre 2016, soit près de neuf mois après sa candidature déposée le 10 février 2016.
10. En statuant ainsi, alors qu’elle constatait que l’accord collectif ne prévoyait pas de délai pour la signature de l’accord de rupture et que, lors de la mise en œuvre de l’accord collectif, la réalisation de la condition d’âge et d’ancienneté avait dépendu du choix discrétionnaire par l’employeur de la date de signature de l’accord de rupture, de sorte que les conditions d’éligibilité au dispositif n’étaient pas préalablement définies ni contrôlables, la cour d’appel a violé le principe susvisé. »
