Par un arrêt rendu le 19 juin 2024 (n°23-10.783) et publié au bulletin, la Cour de cassation a apporté une précision sur la mise en œuvre de la période d’essai en cas de succession de contrats antérieurs.
En l’espèce, une salariée a été engagée, en tant qu’Infirmière, par une société suivant trois contrats de travail à durée déterminée du 18 au 31 mai 2017, du 1er juin au 30 juin 2017, puis du 1er août au 30 août 2017 en remplacement de salariés absents. Au titre de ces contrats, la salarié a travaillé dans différents services.
Dans le prolongement, la salariée a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée du 4 septembre 2017. Ce dernier contrat mentionnait une période d’essai de deux mois.
L’employeur lui a notifié la rupture de sa période d’essai le 15 septembre 2017.
La salariée a alors saisi le Conseil de prud’hommes, sollicitant la requalification de ses CDD en CDI, la nullité de la rupture de sa période d’essai, ainsi que la condamnation de son employeur à lui verser des dommages et intérêts au titre du préjudice subi.
En appel, les juges du fond l’ont déboutée de l’ensemble de ses demandes, au motif notamment que les deux premiers contrats ne se trouvaient pas dans la continuité du troisième CDD et du CDI conclu à sa suite.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel au visa de l’article L.1243-11 du Code du travail, lequel dispose que :
« Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.
Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée.
La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail »
Selon la Haute juridiction, bien que les différents CDD aient été séparés par des périodes d’interruption, et que la salariée ait travaillé dans différents services de la société, « aucune discontinuité fonctionnelle » ne pouvait être établie. La Cour en déduit que la même relation de travail s’était poursuivie avec l’employeur depuis le 18 mai 2017, et qu’ainsi la durée des trois CDD devait être déduite de la période d’essai.
Précédemment, la Cour de cassation jugeait que la durée totale des CDD successifs devait être déduite de la période d’essai du nouveau contrat, dès lors que le salarié occupait le même emploi, permettant ainsi à l’employeur d’apprécier ses capacités professionnelles (Voir en ce sens : Cass. soc., 31 janvier n°04-46.782).
Cette condition semble désormais ne plus être déterminante puisque la Cour considère qu’il est indifférent que le salarié ait occupé le même emploi en exécution des différents contrats (Voir en ce sens : Cass. soc., 9 octobre 2013, n°12-12.113).
Mais qu’en est-il lorsque les différents contrats antérieurs sont séparés par des périodes d’interruption, et que le salarié exerçait ses fonctions dans différents services ?
Selon l’avocat général, cette circonstance est indifférente, puisque « l’employeur a bien été en mesure, pendant toute cette période, d’apprécier les compétences professionnelles de la salariée, au point de l’engager définitivement par la suite. C’est la globalité de la relation de travail (…) qu’il convient de retenir pour la détermination de la durée totale des activités de la salariée en CDD venant en déduction de la période d’essai instaurée dans le nouveau contrat ».
