La désignation d’un référent handicap est déjà une obligation pour les entreprises d’au moins 250 salariés, mais un projet de décret entend préciser les missions et les moyens alloués à ce rôle.
Ce projet de texte, dont l’entrée en vigueur serait prévue au 1er janvier 2027, imposerait de nouvelles formalités aux employeurs tout en leur préservant la souplesse d’organisation indispensable à la gestion de leurs effectifs.
- Formalisation par lettre de mission :
À compter du 1er janvier 2027, les directions devraient impérativement remettre une lettre de mission au référent handicap.
Ce document aurait pour vocation de structurer son intervention en définissant ses attributions principales, telles que la participation aux actions de sensibilisation ou le suivi du plan d’actions dédié aux travailleurs handicapés.
Il devrait également préciser les modalités de collaboration avec les autres services internes, notamment les ressources humaines, les services de prévention et de santé au travail, ainsi que les instances représentatives du personnel.
Un délai de transition de douze mois serait prévu pour régulariser la situation des référents se trouvant en poste avant 2027.
- Obligation de moyens :
Le projet de décret privilégie une approche pragmatique en imposant à l’employeur d’octroyer un temps dédié à l’exercice de ces missions, sans pour autant fixer cadre strict.
Ce temps serait donc évalué par l’employeur en fonction de ses propres paramètres : effectif global, nature des activités confiées, nombre de salariés en situation de handicap (ou en cours de reconnaissance) et actions de prévention de la désinsertion professionnelle déjà déployées.
Cette latitude laisserait ainsi aux entreprises les marges d’adaptation nécessaires pour ajuster les moyens à leur organisation.
- Formation et visibilité :
Le référent devrait bénéficier d’un socle de formation minimal portant sur la diversité des handicaps, la prévention des discriminations et la maîtrise des obligations légales de l’employeur.
Cette formation pourrait être dispensée en interne ou par un organisme externe, à condition que celui-ci soit certifié Qualiopi.
De surcroît, l’employeur devrait veiller à ce que l’identité et les coordonnées du référent soient communiquées à l’ensemble du personnel.
Parallèlement, le référent serait tenu à une stricte obligation de discrétion à l’égard des informations personnelles et confidentielles recueillies dans le cadre de ses fonctions.
- Bilan annuel intégré au dialogue social :
Le référent handicap serait tenu de dresser un bilan annuel de son activité.
Ce document, transmis à l’employeur et présenté au CSE, dresserait l’état des lieux des réalisations, des orientations dispensées aux salariés et de l’adéquation des moyens alloués.
