La Cour de cassation a jugé qu’une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne pouvait être prononcée contre un salarié par un employeur soumis à l’obligation d’établir un règlement intérieur (employant habituellement au moins 20 salariés jusqu’au 31 décembre 2019 et 50 depuis le 1er janvier 2020) que si elle était prévue par le règlement intérieur et si ce dernier était opposable au salarié (Cass. soc. 1er juillet 2020, n° 18-24556).
Rappelons que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur (article L. 1321-1, 3° du Code du travail).
Dans ces conditions, la chambre sociale de la Cour de cassation a posé en 2010, et confirmé en 2013, le principe selon lequel une sanction ne pouvait être prononcée contre un salarié que si elle étaitt prévue par ledit règlement (Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42740- Cass. soc. 12 décembre 2013, n° 12-22642).
Dans l’arrêt du 1er juillet 2020, la Haute juridiction ajoute que le règlement doit, par ailleurs, être opposable au salarié sanctionné.
En l’espèce, une salariée occupant les fonctions d’hôtesse d’accueil chez la société C., qui s’était vue notifier une mise à pied disciplinaire d’une journée, avait saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir l’annulation de la sanction, le paiement de rappel de salaire et des dommages-intérêts.
La Cour d’appel a fait droit aux demandes de la salariée au motif que le règlement intérieur, affiché uniquement dans la salle de pause, ne respectait pas l’article R. 1321-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable aux termes duquel « le règlement intérieur est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche ».
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par la société C. :
« Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés [cinquante depuis le 1er janvier 2020] que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L. 1311-2 du code du travail et si ce règlement intérieur est opposable au salarié.
Ayant constaté que le règlement intérieur de l’entreprise était affiché dans la seule salle de pause, en méconnaissance des dispositions de l’article R. 1321-1 du code du travail dans sa rédaction applicable issue du décret nº 2008-244 du 7 mars 2008, en sorte qu’il n’était pas opposable à la salariée, la cour d’appel en a justement déduit que la mise à pied disciplinaire devait être annulée ».
Compte tenu de ce qui précède, il est impératif de veiller à l’opposabilité du règlement intérieur en s’assurant du respect de l’ensemble formalités liées à sa mise en place : information et consultation des représentants du personnel, communication à l’inspecteur du travail, dépôt et publicité.
S’agissant des formalités de publicité, il doit être rappelé que depuis le 23 octobre 2016, l’article R. 1321-1 du Code du travail dispose que « le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche ».
L’obligation d’affichage est ainsi remplacée par une obligation d’information des salariés par tout moyen.
