En cas de refus d’autorisation de licencier un salarié protégé, lorsque celui-ci a été mis à pied à titre conservatoire, l’employeur est tenu de le réintégrer dans son emploi ou dans un emploi équivalent dès lors que le salarié en fait la demande, sauf s’il justifie d’une impossibilité de réintégration (Cass. soc., 8 janvier 2025, n°23-12.574).
Compte tenu des délais de recours contre la décision de l’Inspection du travail, cette obligation peut poser de sérieuses difficultés notamment lorsque les faits reprochés au salarié protégé sont constitutifs d’une atteinte aux droits des autres salariés de l’entreprise (situation de harcèlement moral ou sexuel, tenue de propos discriminatoire, racistes, homophobes, etc.).
Dans un arrêt du 8 janvier 2025, la Cour de cassation était invitée à se prononcer sur la question de savoir si l’obligation de l’employeur de protéger la santé et la sécurité des autres salariés pouvait justifier de l’impossibilité de réintégrer le salarié ou bien si cette situation justifiait une prise d’acte aux torts de l’employeur (Cass. soc., 8 janvier 2025, n°23-12.574).
En l’espèce, une procédure de licenciement avait été initiée à l’encontre d’un salarié protégé, mis à pied à titre conservatoire, après qu’une salariée ait dénoncé un comportement déplacé (avances, gestes indécents à connotation sexuelle) de la part de ce dernier à son égard.
L’Inspection du travail a refusé d’autoriser le licenciement et l’employeur a contesté cette décision devant le Tribunal administratif qui a finalement annulé la décision de l’Inspection du travail.
Dans l’intervalle, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes pour faire juger que la prise d’acte de son contrat de travail était justifiée dès lors que l’employeur avait refusé de le réintégrer. La Cour d’appel de Paris a fait droit aux demandes du salarié.
Après avoir rappelé qu’ « il ressort de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité, dont participe l’obligation de prévention du harcèlement sexuel », la Cour de cassation censure la décision d’appel et juge que les juges du fond auraient dû rechercher « si l’impossibilité de réintégrer le salarié ne résultant pas d’un risque de harcèlement sexuel que l’employeur était tenu de prévenir ».
