La clause de dédit-formation organise l’engagement du salarié à rester dans l’entreprise pendant un certain temps après avoir bénéficié d’une formation financée par l’employeur. Elle n’est valable que si une convention particulière, conclue avant la formation, en précise la nature, la durée, le coût réel et les modalités de remboursement.
Selon une jurisprudence constante, la clause de dédit-formation ne peut recevoir application que lorsque la rupture du contrat de travail intervient à l’initiative du salarié. Elle trouve ainsi à s’appliquer en cas de démission ou de prise d’acte à ses torts, situations dans lesquelles la rupture lui est pleinement imputable.
Des interrogations ont toutefois été soulevées quant à son éventuelle applicabilité en cas de licenciement, lorsque celui-ci pouvait être regardé comme imputable au salarié. La Cour de cassation avait en effet semblé admettre, dans un arrêt du 14 décembre 2005 (n° 04-42.660), qu’une clause de dédit-formation puisse trouver à s’appliquer en cas de licenciement pour faute grave. Cette analyse n’a cependant pas été confirmée par la suite, la Cour de cassation (10 mai 2012, n° 11-10.571) ou la Cour d’appel de Paris (22 juin 2022, n° 19/11399) ayant jugé que la clause demeurait inapplicable dès lors que la rupture procédait de l’initiative de l’employeur, quelle qu’en soit la cause.
Un arrêt rendu le 17 septembre 2025 s’inscrit dans cette lignée, en réaffirmant que la clause de dédit-formation ne peut être mise en œuvre en cas de licenciement, y compris lorsqu’il est prononcé pour faute grave, dès lors que la rupture du contrat n’émane pas du salarié.
L’affaire concernait un salarié, personnel navigant technique d’une compagnie aérienne polynésienne, licencié pour faute grave après avoir bénéficié d’une formation qualifiante d’un coût supérieur à 3,9 millions F CFP. Son contrat prévoyait le remboursement proratisé de la formation « en cas de rupture de son fait ». L’employeur avait ainsi retenu 400 000 F CFP sur son dernier salaire, estimant que la faute grave rendait la rupture imputable au salarié. Les juges d’appel avaient validé cette retenue. À tort, selon la Cour de cassation : même si la faute rend la rupture imputable au salarié, l’initiative en revient à l’employeur, ce qui suffit à écarter l’application de la clause.
La distinction entre initiative et imputabilité semble ainsi désormais fermement établie : quel que soit le motif du licenciement, la clause de dédit-formation reste inapplicable, car la rupture demeure à l’initiative de l’employeur.
https://www.courdecassation.fr/decision/68ca5a21892376614a83452f
