Le salarié qui demande la nullité de son licenciement pour inaptitude en invoquant une discrimination en raison du handicap doit présenter des éléments de fait laissant supposer cette discrimination, tels qu’un refus de l’employeur de prendre des mesures d’aménagement raisonnables. Si aucune demande en ce sens n’a été formulée, il ne suffit pas d’invoquer le fait que l’employeur n’a pas adapté sa recherche de reclassement au statut de travailleur handicapé. La Cour de cassation le juge dans un arrêt du 14 octobre 2026 (Cass. soc., 14 octobre 2026, n° 25-13.602).
Pour rappel, l’article L. 5213-6 du Code du travail impose à l’employeur de prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé de conserver un emploi correspondant à sa qualification. Cette obligation cède lorsque les charges consécutives sont disproportionnées. Le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination. Par un arrêt du 15 mai 2024 (n° 22-11.652), la Cour de cassation a articulé cette obligation avec le régime probatoire de l’article L. 1134-1 du même Code. Le juge doit d’abord rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination. Il peut s’agir du « refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables », sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le CSE. Il peut aussi s’agir du refus de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés lorsque le salarié l’a demandé. Il revient ensuite à l’employeur de justifier ce refus par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En l’espèce, une salariée d’une polyclinique, en arrêt de travail depuis septembre 2019, avait été déclarée inapte à son poste en juillet 2020. Le médecin du travail l’avait déclarée apte à un autre poste de nature sédentaire et administrative. Au lendemain de l’entretien préalable, elle avait transmis à son employeur sa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, valable depuis 2016. Elle avait été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement quelques jours plus tard.
La cour d’appel d’Orléans a prononcé la nullité du licenciement pour quatre raisons :
- le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth) n’avait pas été saisi ;
- l’employeur devait tenir compte du statut nouvellement porté à sa connaissance, même si aucun texte ne lui imposait cette saisine ;
- il ne justifiait d’aucune démarche de reclassement postérieure à cette information ;
- des postes d’accueil et d’admission avaient connu des mouvements de personnel pendant la période de reclassement.
La Cour de cassation censure cette analyse. Elle reprend les termes de son arrêt de 2024 et relève que la salariée n’avait pas demandé la saisine de cet organisme. Aucune demande de mesures concrètes et appropriées d’aménagement raisonnable n’avait non plus été adressée à l’employeur. La Haute juridiction en déduit que la salariée ne présentait pas d’éléments de fait laissant supposer une discrimination en raison du handicap. L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel.
Cette décision précise la portée de la grille posée en 2024. Une recherche de reclassement imparfaite ne permet pas, à elle seule, de présumer une discrimination liée au handicap. Il faut, au premier stade de la preuve, un refus de l’employeur face à une demande ou à une préconisation identifiable. La solution doit toutefois être maniée avec prudence. Un refus implicite suffit, de sorte qu’une demande d’aménagement laissée sans réponse expose l’employeur. Surtout, l’arrêt ne porte que sur la nullité. Un manquement à l’obligation de reclassement reste de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.
https://www.courdecassation.fr/decision/6acf41727a1020213740e751
