Par un arrêt rendu le 4 novembre 2026 (Cass. soc., 4 novembre 2026, n° 25-15.603), la Cour de cassation a jugé que le défaut d’entretien professionnel en application de l’article L. 6315-1 du Code du travail n’ouvrait pas, à lui seul, droit à des dommages-intérêts, le salarié devant démontrer le préjudice qui en résulterait pour en obtenir réparation.
En l’espèce, une salariée indiquait ne pas avoir bénéficié d’entretien professionnel pendant la relation de travail et sollicitait la condamnation de son ancien employeur au paiement de dommages et intérêts à ce titre.
La Haute juridiction a confirmé la décision des juges d’appel ayant débouté la salariée de cette demande, dans la mesure où celle-ci ne caractérisait pas l’existence d’un préjudice.
La Cour de cassation maintient ainsi sa jurisprudence initiée en 2016 (en dépit de quelques revirements, notamment en matière de temps de travail/repos), selon laquelle une demande de dommages et intérêts formulée par un salarié suppose au préalable la démonstration d’un préjudice.
Dans cette même décision, les juges du Quai de l’horloge ont également débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts sollicitée en raison de l’absence de visite médicale périodique prévue par l’article R. 4624-16 du code du travail, eu égard également à l’absence de démonstration d’un préjudice par la salariée.
Enfin, la Haute juridiction a censuré l’arrêt d’appel en ce qu’il avait prononcé la nullité du licenciement au motif que celui-ci était « en lien direct avec le harcèlement moral subi à compter de janvier 2020 et qui perdurait à la date de la rupture ». Elle retient qu’« en se déterminant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement moral, sans caractériser le fait que la salariée avait été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ».
Autrement dit, la circonstance que la salariée ait été victime d’un harcèlement moral, même persistant à la date de la rupture, ne suffit pas à entraîner la nullité de son licenciement. Le juge doit donc caractériser que le licenciement a été prononcé pour avoir subi ou refusé de subir ces agissements.
