Les congés peuvent se révéler être, pour diverses raisons, des points de crispations entre salariés et employeurs.
Nous vous proposons de revoir ensemble quelles sont les règles applicables au travers des 3 situations suivantes :
- si le salarié tombe malade pendant ses congés,
- s’il part plus tôt en congés,
- s’il revient tardivement de congés.
1. Un de mes salariés m’informe qu’ayant été malade pendant ses congés et le justifiant d’un certificat médical, ce dernier demande à bénéficier d’un report de congés ; cette demande est-elle bien fondée ?
Tout dépend de ce que vous décidez d’appliquer. La Cour de cassation a toujours refusé jusqu’alors, de reporter les congés quand la maladie survient pendant ceux-ci (à titre d’exemple, Cass. soc. 4 déc. 1996 n° 93-44.907).
Cette position est contraire à celle de la CJUE qui prévoit le droit au report des congés lorsque la maladie est survenue pendant les congés (CJUE 21 juin 2012 aff. 78/11, Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución c/ Federación de Asociaciones Sindicales).
Reste que la Cour d’appel de Versailles a récemment jugé que « durant ses congés payés, le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie, il peut prétendre au report des jours d’arrêt maladie qui ne peuvent être imputés sur son solde de congés payés » (CA Versailles 18 mai 2022 n° 19/03230). Un infléchissement de la Cour de cassation sera peut-être à prévoir.
2. Je constate qu’un de mes salariés est parti plus tôt que prévu en congés, est-ce qu’il est présumé en démission ?
C’est le retour de la présomption de démission en cas d’abandon de poste !
Pour mémoire, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne revient pas travailler peut être mis en demeure par l’employeur de justifier son absence et de reprendre le travail, par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans un délai de 15 jours minimum à compter de la date de présentation de la mise en demeure.
À défaut de réponse ou de justification légitime, le salarié est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.
Cela étant, cette « option » présente quelques incertitudes qui entourent encore cette présomption de démission et, en tout état de cause, si le salarié part 3 jours plus tôt en congés, cette « option » se ferme d’elle-même – étant donné qu’il faut respecter un délai de 15 jours minimum.
Que faire dans ce cas ? Il pourrait être opter pour la classique absence injustifiée, permettant de notifier une sanction au salarié peu regardant sur ses dates de congés.
A noter : le départ prématuré du salarié en congés, sans se prévaloir d’une quelconque justification, justifie son licenciement (Cass. soc., 21 avr. 1982, nº 80-40.515).
3. Un de mes salariés, dont les congés prennent fin le 28 juillet, m’informe qu’il ne reviendra finalement que le 4 août suivant. Cela constitue-t-il un agissement fautif ? D’autant que son absence ne me préjudicie pas vraiment…
Oui et…non, tout va dépendre des raisons qui sont invoquées à cette reprise tardive du travail.
En principe, oui : le salarié qui prolonge son absence sans information préalable de l’employeur s’expose à un éventuel licenciement, sans que l’employeur n’ait à préciser en quoi l’attitude du salarié lui aurait causé un préjudice (par exemple, Cass. soc. 28 oct. 1982 n° 80-40.807).
A noter : Cette jurisprudence pourrait toutefois être remise en cause par la présomption de démission
En revanche, certains motifs excusent cette reprise tardive. Tel est le cas lorsque la reprise tardive s’explique par :
- l’annulation d’un vol retour par avion ce dont a été averti l’employeur (par exemple, CA Paris 20 nov. 1990 n° 90-33557),
- la maladie contractée par l’enfant d’un salarié justifiée par des documents médicaux (par exemple, Cass. soc. 3 déc. 1987 n° 85-45.856),
- la survenance d’un accident grave, ce dont a été averti l’employeur (par exemple, Cass. soc. 27 juin 1991 n° 90-40.316, à noter que dans cet arrêt c’était le concubin qui avait été victime d’un accident).
Il ressort un point commun de ces jurisprudences, c’est que le salarié a soit informé son employeur de son empêchement, soit en a fourni les justificatifs.
Dans le cas contraire, est justifié le licenciement du salarié qui n’avise pas son employeur en temps utile de son impossibilité de regagner la France, le laissant dans l’ignorance du motif de son absence pendant trois semaines (Cass. soc., 1er mars 1994, nº 92-45.265).
