Consacré par la loi Travail du 8 août 2016 (C. trav., art. L. 2242-17), le droit à la déconnexion impose à l’employeur de définir, par accord ou par charte, les modalités permettant aux salariés de ne pas être joignables en dehors de leur temps de travail.
Le droit à la déconnexion du salarié se rattache à l’obligation de l’employeur protéger la santé et la sécurité de ses salariés et au respect des temps de repos.
En période d’arrêt maladie — où le contrat est suspendu —, la jurisprudence impose à l’employeur de ne pas solliciter le salarié ni accepter son activité, sous peine de se voir condamner à verser des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité.
Dans une espèce ayant donné lieu à un arrêt récent de la Cour de cassation, un chef d’agence (statut cadre dirigeant), licencié pour inaptitude physique en 2020, reprochait à son employeur l’absence de tout dispositif de déconnexion et le fait de l’avoir laissé, sans opposition, effectuer diverses tâches pendant ses arrêts maladie (clôtures comptables, validation de contrats, arbitrage de primes) et de l’avoir sollicité pendant son arrêt de travail. Ce salarié demandait la condamnation de son employeur à lui verser des dommages et intérêts.
La Cour de Cassation dans son arrêt du 25 mars 2026 (https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000053765434?lang=en), retient qu’aucun élément ne démontrait l’obligation de traiter immédiatement les courriels reçus — constitués pour la plupart de notifications automatiques — et que le salarié avait agi par un choix personnel de connexion, de façon ponctuelle et spontanée.
La chambre sociale rejette le pourvoi et valide l’arrêt des juges du fond : l’initiative personnelle et libre du salarié exclut tout manquement de l’employeur.
L’absence de dispositif dédié ne suffit pas à elle seule à engager la responsabilité de l’employeur. La Cour maintient sa jurisprudence de l’absence de préjudice automatique. Elle exige donc un lien causal concret entre la défaillance organisationnelle et le travail effectué.
Il ressort de cet arrêt que la connexion librement choisie par le salarié, sans contrainte ni pression identifiable, fait obstacle à toute indemnisation.
Ainsi, en cas de contentieux il importera de démontrer l’absence de demande de la part de l’employeur et que le salarié a décidé de manière spontanée de continuer à effectuer des missions ponctuelles.
Cette décision appelle toutefois la prudence : la frontière entre initiative personnelle et sollicitation implicite reste ténue, et les juges du fond conserveront une appréciation souveraine des circonstances.
Les recommandations pratiques suivantes permettent de limiter les risques de contestation de la part de salarié :
– Formaliser un dispositif de déconnexion (accord ou charte) pour documenter la démarche préventive.
– Former les managers à ne pas adresser des courriels nominatifs aux salariés absents leur demandant d’accomplir des actions.
– Adresser des courriels aux salariés absents qui continuent à travailler pendant leur arrêt leur rappelant leur obligation de ne pas travailler et soulignant le caractère spontané des missions qu’ils effectuent pendant cette période.
