Non, précise la Cour de cassation dans un arrêt du 14 janvier 2026 (n°24-19.544).
En l’espèce, un salarié, licencié pour faute grave à la suite de dénonciations de faits de harcèlement et d’agression sexuels par deux collègues, avait contesté son licenciement.
La cour d’appel de Fort-de-France avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, reprochant à l’employeur de ne pas avoir mené d’enquête interne afin de corroborer les accusations.
La Cour de cassation casse cette décision. Elle affirme qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de diligenter une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel.
Les juges du fond ne peuvent donc écarter la valeur probante d’éléments, tels que des auditions, attestations, plaintes ou témoignages circonstanciés, au seul motif qu’une enquête interne n’a pas été réalisée.
En exigeant une telle enquête pour établir la matérialité des faits, la cour d’appel a violé le principe de la liberté de la preuve en matière prud’homale:
« Vu le principe de liberté de la preuve en matière prud’homale et les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1235-1 du code du travail :
7. Pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’arrêt, après avoir rappelé les éléments de preuve produits par la société pour justifier le licenciement, à savoir les déclarations de Mme [C], sa plainte auprès des services de police et différentes attestations de salariés qui témoignaient avoir recueilli ses confidences peu de temps après les faits ainsi que le compte rendu de la psychologue qui l’avait reçue, retient que l’employeur reste cependant défaillant dans l’administration de la preuve qui lui incombe, de la matérialité de ces faits en ce qu’il s’est contenté des seules déclarations de Mme [C], sans envisager une seule enquête interne de nature à corroborer les affirmations de cette dernière sur le comportement du salarié et qu’il ne renseigne pas la juridiction sur l’avancée de l’enquête pénale qu’il aurait pu solliciter de Mme [C], ni n’a saisi la juridiction d’une demande de pièces détenues par ce tiers à la procédure.
8. Il ajoute que les avis contraires des membres du conseil de discipline qui pour deux d’entre eux ne mettent pas en doute la véracité des propos de la salariée sans en exposer à aucun moment les motifs invoquant leur seule intime conviction, ou la nécessaire sécurité des salariés, ne peuvent combler les lacunes de cette procédure disciplinaire, engagée de manière expéditive sans enquête sérieuse et contradictoire, comme il est de rigueur en matière d’enquête pénale, a fortiori, en cas de recours à la sanction disciplinaire la plus grave et la plus vexatoire.
9. Il en déduit qu’en l’absence d’enquête interne, la matérialité de ces faits au soutien de la faute grave et du licenciement est insuffisamment établie, le doute profitant nécessairement au salarié.
10. En statuant ainsi, par des motifs impropres à écarter la valeur probante des auditions et attestations produites, alors qu’aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel et qu’il lui appartenait en conséquence d’apprécier la valeur et la portée des pièces produites, la cour d’appel a violé le principe et les textes susvisés. »
Cet arrêt permet de rappeler que si l’enquête interne constitue un outil nécessaire en matière de prévention du harcèlement sexuel (et aussi de prévention des risques psychosociaux), elle ne constitue pas, pour autant, une condition légale de validité du licenciement, le juge devant apprécier l’ensemble des preuves produites.
