Aux termes d’un arrêt du 30 mars 2022 (n°20-21.665), la Cour de cassation a admis la possibilité pour l’employeur d’utiliser, à titre de preuve, le profil LinkedIn du salarié pour démontrer sa situation professionnelle, postérieurement à la rupture du contrat de travail.
En l’espèce, pour limiter le montant de la condamnation de l’employeur à la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d’appel a considéré qu’il ressortait de la pièce n°32 versée aux débats par l’employeur, qui était le profil LinkedIn de la salariée, qu’elle avait retrouvé un emploi depuis octobre 2014, soit un mois après son licenciement.
La salariée a contesté cette décision, au motif que son profil Linkedin mentionnait que d’octobre 2014 à février 2016, elle avait réalisé une étude et effectué des démarches en vue de la reprise d’une entreprise, mais n’indiquait pas qu’elle avait retrouvé un emploi depuis octobre 2014.
La Cour de cassation a suivi ce raisonnement, a jugé que la Cour d’appel avait violé son obligation de ne pas dénaturé l’écrit qui lui était soumis, et cassé l’arrêt d’appel dans les termes suivants : « En statuant ainsi, alors que la pièce 32, profil Linkedin de la salariée, mentionne, qu’à compter d’octobre 2014, celle-ci a réalisé une étude et effectué des démarches en vue de la reprise d’une entreprise, et non qu’elle a retrouvé un emploi, la cour d’appel, qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé le principe susvisé ».
Le profil Linkedin du salarié constitue ainsi un mode de preuve admissible pour démontrer sa situation professionnelle et notamment qu’il a retrouvé un emploi postérieurement à la rupture de son contrat de travail.
