Pour rappel, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales » (Art. L. 1332-4 du Code du travail).
L’acte d’engagement de ces poursuites correspond à la date d’envoi de la lettre de convocation à entretien préalable.
Ce faisant, la lettre de convocation a pour effet d’interrompre le délai de prescription de deux mois, de sorte qu’un nouveau calendrier de même durée court à compter de la date d’envoi.
En d’autres termes, l’employeur dispose d’un nouveau délai de deux mois à compter de la date d’envoi de la convocation pour notifier la sanction.
A noter que ce délai continue à courir en cas de suspension du contrat de travail, même consécutive à un accident ou une maladie, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non.
L’employeur doit donc se montrer très vigilant afin de respecter le calendrier de procédure, notamment en cas de demande de report de l’entretien préalable formulée par le salarié malade.
Il n’est en effet pas rare que des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour maladie sollicitent le report de l’entretien à une date ultérieure, afin de pouvoir s’y rendre et de faire valoir leurs explications.
S’il apparaît toutefois que le salarié ne sera pas rétabli à temps pour permettre à l’employeur de notifier sa sanction dans le délai de deux mois à compter de l’envoi de la première convocation à entretien préalable, l’employeur n’aura d’autre choix que de rejeter la demande de report et de maintenir l’entretien à la date prévue. De jurisprudence constante, en effet, l’employeur n’est pas tenu, sauf dispositions conventionnelles contraires, de faire droit à la demande de report de l’entretien formulée par le salarié, même malade (Cass. Soc. 6 avril 2016, n° 14-28.815).
Dans l’espèce ayant donné lieu à l’arrêt rendu le 2 février 2022 par la Cour de cassation, un employeur, croyant bien faire, a reporté l’entretien préalable à un licenciement pour faute de son salarié hospitalisé au-delà du délai de deux mois à compter de l’envoi de la première convocation. La notification du licenciement est de ce fait également intervenue au-delà de ce délai.
Or, comme le considère la Cour de cassation, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse sur ce seul constat :
6. La cour d’appel a constaté qu’à la suite des faits commis le 28 octobre 2016 qui lui étaient imputés, le salarié avait été convoqué le 28 novembre 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et à une audience devant le conseil de discipline fixés le 6 décembre 2016, puis qu’en raison de son absence, l’employeur avait reporté, par lettre du 13 décembre 2016, cette audience et cet entretien au 3 janvier 2017 et, enfin, qu’à la suite d’une nouvelle absence motivée par la maladie, l’employeur lui avait adressé le 30 mai 2017 une nouvelle convocation pour un entretien préalable et une audience devant le conseil de discipline fixés au 6 juin 2017.
7. Elle en a exactement déduit, sans avoir à procéder à des recherches que ses constatations rendaient inopérantes, que la prescription était acquise lorsque le licenciement avait été notifié le 16 juin 2017, dès lors que la maladie du salarié n’avait pas eu pour effet de suspendre le nouveau délai de prescription qui avait commencé à courir le 28 novembre 2016.
8. Le moyen, qui est inopérant en sa dernière branche, n’est donc pas fondé ».
