Par un arrêt rendu le 5 mai 2021, la Cour de cassation est venue préciser que le code de déontologie d’une entreprise est considéré comme joint au règlement intérieur, dès lors que l’employeur a respecté les formalités nécessaires, à savoir qu’il a été soumis à l’avis des instances représentatives du personnel, qu’il a été transmis au l’inspecteur du travail et avait fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité (art. L.1321-4 du Code du travail).
Dans cette affaire, un salarié critiquait l’arrêt rendu par la cour d’appel de Paris, qui avait jugé que son licenciement, fondé sur le non-respect des dispositions du code de déontologie applicable dans l’entreprise, était justifié, eu égard à ses manquements aux dispositions contenues dans ce code interne.
Le salarié estimait que ce code de déontologie lui était inopposable, et qu’ainsi son non-respect ne pouvait donner lieu à sanction, en soutenant que « l’ensemble des règles éthiques destinées à gouverner la conduite des salariés et susceptibles d’être sanctionnées par l’employeur, doit nécessairement être intégré au règlement intérieur ».
La Haute juridiction valide le raisonnement des juges d’appel, en rappelant que les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les domaines relevant du règlement intérieur, à savoir l’application de la règlementation en matière de santé et de sécurité, ainsi que les règles relatives à la discipline, sont considérés comme faisant partie intégrante du règlement intérieur, de sorte que leur contenu est opposable aux salariés à la date de leur entrée en vigueur. Ainsi, le non-respect de ces dispositions par un salarié est susceptible de justifier une sanction disciplinaire à son encontre.
Les juges du fond avaient déjà jugé que le non-respect par le salarié des dispositions contenues dans un code de déontologie ou une charte de bonne conduite justifiait une sanction disciplinaire à son égard (CA Angers, 8 novembre 2018, n°15/03522 ; CA Colmar, 19 novembre 2019, n°18/05019).
Par conséquent, dès lors qu’un code de déontologie ou une charte de bonne conduite, remplissent les critères inhérents au règlement intérieur, ils sont opposables au salarié sans qu’il ne soit nécessaire que le règlement intérieur ne soit formellement modifié.
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