Par deux arrêts du 21 mai 2025 (n°23-18.003 et n°24-10.009), la Cour de cassation précise utilement que :
- L’entretien préalable ne peut se tenir qu’après un délai de cinq jours ouvrables à compter de la présentation de la convocation adressée par LRAR ou de sa remise en main propre contre décharge. En cas de report de cet entretien à l’initiative de l’employeur et en raison de l’arrêt de travail du salarié, le délai de cinq jours précité a commencé à courir à compter de la convocation initiale ;
- La contestation du licenciement se prescrit par 12 mois, à compter du lendemain de la réception de la notification du licenciement par le salarié.
Aux termes du 1er arrêt (n°23-18.003), la Cour de cassation nous rappelle qu’en cas de report de l’entretien préalable, en raison de l’état de santé du salarié, l’employeur doit simplement informer ce dernier des nouvelles date et heure de l’entretien, le délai de cinq jours ouvrables prévu par l’article L. 1232-2 du Code du travail courant à compter de la première présentation de la convocation initiale adressée par LRAR ou de sa remise en main propre contre décharge.
Autrement dit, l’employeur n’a pas l’obligation d’adresser de nouvelle convocation mentionnant l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que les modalités d’assistance du salarié (la Cour de cassation avait d’ailleurs eu l’occasion de se prononcer en ce sens en cas de report de l’entretien à la demande du salarié: cf. Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-19.872).
Rappelons que l’employeur n’a en principe pas l’obligation de reporter l’entretien, ni d’accepter une demande de report de l’entretien.
Cet arrêt appelle l’observation suivante : dans la mesure où la Cour de cassation cite précisément l’hypothèse d’un report de l’entretien, à l’initiative de l’employeur certes, mais « en raison de l’état de santé du salarié« , il conviendrait, dans toute autre hypothèse, que l’employeur renouvelle sa procédure de convocation à l’entretien préalable, dans les formes et délai prévus par le Code du travail.
Aux termes du 2nd arrêt (n°24-10.009), la Cour de cassation apporte une précision sur la computation du délai de prescription de 12 mois de l’action en contestation du licenciement : « le jour pendant lequel se produit un événement d’où court un délai de prescription ne compte pas dans ce délai. La prescription est acquise lorsque le dernier jour du terme est accompli. »
Ce faisant :
- La notification de la rupture intervient à la date à laquelle l’employeur manifeste sa volonté de rompre le contrat de travail : date d’expédition de la lettre de licenciement ;
- La réception (ou première présentation de la notification du licenciement) fait démarrer le préavis ;
- Le lendemain de la réception fait démarrer le délai de prescription de 12 mois, le jour de la notification faisant courir ce délai de prescription ne compte pas. Cette lecture de l’article L. 1471-1 du Code du travail interroge : la Cour de cassation vise les articles 2228 et 2229 du Code civil, selon lesquels la prescription se compte en jours et est acquise lorsque le dernier jour du terme est accompli. Or, l’article L. 1471-1 du Code du travail vise bien un délai de prescription exprimé en mois. Sauf à rapprocher ce délai de prescription de l’article 641 du Code de procédure civile, selon lequel lorsqu’un délai est exprimé en jours (cf. les articles 2228 et 2229 du Code civil venant contraindre l’article L.1471-1 du Code du travail), « celui de l’acte, de l’événement, de la décision ou de la notification qui le fait courir ne compte pas« .
