Pour mémoire, l’article L. 3111-2 du Code du travail définit les cadres dirigeants de la façon suivante :
« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres :
– auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps,
– qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome
et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Ces critères sont cumulatifs.
La réunion de ces critères légaux impliquent que seuls les cadres « participant à la direction de l’entreprise » relèvent de la catégorie des cadres dirigeants (Cass. soc. 2 juillet 2014, n°12-19759). Toutefois, la participation à la direction de l’entreprise n’est pas un critère autonome et distinct se substituant aux critères légaux.
En cas de contentieux, il appartient donc au juge d’examiner la situation concrète du salarié au regard des trois critères en question (Cass. soc. 22 juin 2016, n°14-29.246).
Dans une récente affaire, la Haute Cour est venue apporter une illustration de la nécessité impérative de réunir les 3 critères légaux pour pouvoir être qualifié de cadre dirigeant (Cass. soc. 13 avril 2022, n°20-13.817).
En l’espèce, le cadre en question, Directeur d’exploitation d’un hôtel restaurant (qualifié de « cadre dirigeant » par son employeur qui n’entendait pas faire droit au rappel des heures supplémentaires réclamées) bénéficiait bien du salaire le plus élevé de l’entreprise et reconnaissait bénéficier d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps. Pour autant, il contestait participer à la direction de l’entreprise. Sur ce seul motif, il contestait donc la qualité de cadre dirigeant.
La Cour d’appel d’Aix-en-Provence donne raison au salarié.
Sa décision est confirmée par la Cour de cassation.
En l’espèce, la Cour d’appel avait, à juste titre, relevé que le salarié s’était vu confier la gestion du recrutement du personnel de l’hôtel, qu’il gérait le budget, qu’il avait le pouvoir de signer les contrats liés au fonctionnement des services dont il avait la charge, qu’il signait en qualité de représentant légal de la société et qu’il avait le pouvoir de représenter la société lors de comités de direction extérieurs. Elle avait néanmoins relevé que le cadre en question devait rendre des comptes au PDG, lequel assurait la gestion et la définition de la politique de l’entreprise, de sorte qu’il n’était nullement établi que le salarié en question participait à la définition de la stratégie de l’entreprise et à ses instances dirigeantes.
La Cour de cassation confirme la position de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence en jugeant que : « ayant constaté, après avoir examiné les fonctions réellement exercées par le salarié, que si ce dernier bénéficiait du salaire le plus élevé de l’entreprise et s’il disposait d’une indépendance certaine dans l’organisation de son emploi du temps, il ne résultait pas des pièces produites qu’il aurait disposé d’un quelconque pouvoir de décision et de l’autonomie d’un cadre dirigeant, la cour d’appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ».
Pour mémoire, les dispositions des titres II et III du livre Ier de la troisième partie du code du travail ne sont pas applicables aux cadres dirigeants, ce qui signifie notamment que les règles concernant la durée du travail, les heures supplémentaires, les durées maximales du travail ainsi que celles relatives aux repos quotidien et hebdomadaires ne sont pas applicables aux cadres dirigeants. Pour être cadre dirigeant, il convient toutefois de réunir, en pratique, dans le cadre des fonctions réellement exercées, l’ensemble des critères légaux.
