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Validité des primes de bienvenue

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Une société recrute un opérateur sur les marchés financiers à compter du 1er janvier 2016, son contrat de travail stipulant le versement, dans les 30 jours de son entrée en fonction, d’une prime d’un montant de 150.000 euros, la clause prévoyant que la prime doit être remboursée partiellement, en cas de démission intervenant dans les 36 mois de la prise de fonction.

 

Cet opérateur démissionne néanmoins le 16 mars 2017, soit 15 mois après son embauche et saisit le Conseil de prud’hommes de différentes demandes salariales

et indemnitaires.

 

L’employeur obtient en première instance, la condamnation du salarié à rembourser la somme de 79.166,67 euros au titre du remboursement partiel de la prime.

 

La Cour d’appel déboute toutefois l’employeur de sa demande de remboursement partiel de la prime au motif que l’employeur ne pouvait valablement subordonner l’octroi définitif de la prime initiale versée au salarié en janvier 2016 à la condition que ce dernier ne démissionne pas à une date postérieure à son versement ; cette condition, qui avait pour effet de fixer un coût à la démission, portant atteinte à la liberté de travailler du salarié.

 

L’employeur forme un pourvoi en faisant valoir que ne porte pas atteinte à la liberté du travail, la clause subordonnant l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée, indépendante de la rémunération de l’activité du salarié, à une condition de présence dans l’entreprise après son versement pendant une durée convenue entre les parties et prévoyant l’acquisition de cette prime au prorata et le remboursement du solde en cas de démission avant l’échéance prévue.

 

La Cour de Cassation censure l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris, en rappelant « qu’une clause convenue entre les parties, dont l’objet est de fidéliser le salarié dont l’employeur souhaite s’assurer la collaboration dans la durée, peut, sans porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail, subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée, indépendante de la rémunération de l’activité du salarié, à une condition de présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue ».

 

La Cour d’appel ayant violé les article L.1121-1 et L.1221-1 du code du travail ainsi que l’article 1134 du Code Civil (dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance

de 2016), la Cour de cassation infirme l’arrêt et confirme le jugement en ce qu’il a condamné le salarié à rembourser à son employeur la somme de 79.166,67 euros à titre de remboursement de prime d’arrivée au prorata.

 

Cass. Soc. 11 mai 2023 n°21-25.136

https://www.courdecassation.fr/decision/645c9453e48085d0f84a357b

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