Au cas d’espèce, un Chef d’Equipe, basé à Toulouse, informé de son affectation en grand déplacement dans la région d’Angers, avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société.
Il avait ensuite saisi le Conseil de prud’hommes pour qu’il soit jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul et que lui soient allouées diverses sommes à ce titre.
Sa demande ayant été rejetée par la Cour d’appel, ce salarié avait formé un pourvoi, également rejeté par la Cour de cassation qui rappelle utilement :
– qu’aux termes de son contrat de travail, le salarié pouvait être muté en France dans l’un des établissements de la société et que, compte tenu de l’éloignement ou de l’organisation des chantiers de l’entreprise, il acceptait de partir en déplacement en contrepartie d’une indemnité de grand déplacement journalière,
– que le grand déplacement envisagé, limité à six semaines, était justifié par une baisse d’activité non contestée dans la région Occitanie,
– qu’il n’est pas établi qu’à la date de la prise d’acte, de grands déplacements prolongés avaient vocation à devenir habituels, de sorte que le salarié serait devenu mobile en permanence.
– que le salarié, qui n’explique pas en quoi il aurait été empêché de réaliser le déplacement prévu, avait déjà effectué des grands déplacements sur la semaine et, n’ignorant pas la manière de procéder aux fins d’organiser le déplacement litigieux sur plusieurs jours, ne pouvait donc se prévaloir d’un départ précipité et d’un manque d’information de l’employeur sur le déroulement de cette mission,
– que le salarié, qui n’était pas le seul salarié de l’agence à être affecté en grand déplacement, ne démontre pas en quoi un tel déplacement temporaire aurait entravé son mandat de représentant des salariés ou porté une atteinte excessive à ses impératifs personnels.
La haute juridiction en tire pour conséquence que la cour d’appel a valablement pu en déduire que ce déplacement provisoire, fût-ce en dehors de son secteur d’activité, demeurait exceptionnel et ne s’analysait pas en un changement de ses conditions de travail, de sorte que l’accord du salarié eu égard à sa qualité de salarié protégé n’était pas nécessaire (Cass. Soc. 11 septembre 2024, n° 23-14.627).
La prise d’acte produit donc les effets d’une démission, sans indemnité pour ce représentant du personnel en dépit de 5 ans de procédure.
