Par une série d’arrêts du 14 janvier 2026 (n° 23-19.947, n° 24-19.583, n° 24-13.778), la Cour de cassation a consacré une évolution majeure du contentieux de la liberté d’expression invoquée par le salarié pour contester la rupture de son contrat de travail.
Le principe reste inchangé.
La liberté d’expression du salarié est une liberté fondamentale, qui s’exerce dans l’entreprise et en dehors de celle-ci. Seules peuvent lui être apportées des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Le licenciement prononcé en raison de l’exercice de cette liberté est nul.
C’est la méthode qui change.
Là où la jurisprudence se concentrait sur la seule notion d’abus – propos injurieux, diffamatoires ou excessifs – le juge doit désormais mettre en balance la liberté du salarié et la protection des intérêts légitimes de l’employeur, puis apprécier si la sanction était nécessaire, adaptée et proportionnée au but poursuivi, au regard de la teneur des propos, de leur contexte, de leur portée et de leur impact au sein de l’entreprise, ainsi que des conséquences négatives causées à l’employeur.
L’arrêt de la Cour de cassation, en date du 9 septembre 2026 (n° 25-12.320), en livre une nouvelle illustration.
Les faits
Un salarié, employé par une association et mis à disposition d’une société utilisatrice, cliente de cette association, revendiquait son intégration dans les effectifs de la société, où il travaillait depuis plusieurs années, et contestait l’exécution de son contrat de travail, notamment la comptabilisation de ses heures. Il soutenait que l’opération dissimulait un prêt de main-d’œuvre illicite sous couvert de conventions de prestations de services.
Il est licencié pour avoir abusé de sa liberté d’expression dans deux courriels, des 23 janvier et 8 février 2019, adressés au responsable des ressources humaines de la société utilisatrice.
La position de la cour d’appel
Les juges du fond relèvent des termes inconvenants, « votre amateurisme me laisse pantois », une menace à peine voilée d’adresser à tous les salariés de l’annuaire interne un courriel détaillant les causes du conflit, ainsi que l’envoi des courriels à plusieurs salariés de la société sans qu’aucun élément ne justifie une telle publicité. Ils en déduisent que le dénigrement du client de l’employeur est caractérisé et écartent la nullité du licenciement.
La censure
Au visa des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, 10 de la Convention européenne des droits de l’homme et L. 1121-1 du Code du travail, la chambre sociale, dans sa décision du 9 septembre 2026, casse l’arrêt, en ce qu’il déboute le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.
Elle reproche à la cour d’appel trois omissions : ne pas avoir examiné le contexte dans lequel les courriels avaient été adressés, alors que le salarié revendiquait son intégration dans les effectifs de la société utilisatrice et contestait l’exécution de son contrat ; ne pas avoir vérifié leur portée et leur impact au sein de l’association ; ne pas avoir apprécié si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.
En pratique
Relever des propos excessifs ne suffit plus. L’employeur doit être en mesure d’établir l’impact concret des écrits dans l’entreprise, ce qui suppose de conserver la trace de leur diffusion réelle, destinataires et nombre, plutôt que d’invoquer une publicité supposée. La lettre de licenciement gagne à caractériser le trouble causé et les conséquences subies, et non la seule inconvenance des termes.
Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-12.320
