La Cour de cassation, dans un arrêt du 31 janvier 2024 (n°22-11.170), vient de se prononcer pour la première fois, à notre connaissance, sur la question de savoir quels moyens de légalité peuvent être invoqués par un salarié, au soutien d’une exception d’illégalité d’un accord collectif soulevée par lui, dans un litige prud’homal individuel.
Dans cette affaire, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale pour solliciter la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, contester le bien-fondé de son licenciement et demander paiement de diverses sommes à titre salarial et indemnitaire.
Devant la cour d’appel, il avait invoqué, par voie d’exception, l’illégalité de l’accord d’entreprise du 1er juillet 2010 prévoyant notamment une organisation du temps de travail sur treize semaines.
Le salarié remettait en cause la validité de l’accord d’entreprise pour défaut de compétence de ses signataires.
Plus précisément, il invoquait comme grief d’illégalité celui du défaut d’habilitation des délégués syndicaux ayant signé l’accord collectif sans avoir été désignés de nouveau après les élections professionnelles.
La question était donc de savoir si un salarié, qui n’avait été ni négociateur, ni signataire de l’accord collectif, pouvait invoquer un tel grief.
Selon la Cour de cassation, si un salarié, au soutien d’une exception d’illégalité d’un accord collectif, ne peut invoquer un grief tiré des conditions dans lesquelles la négociation de l’accord a eu lieu, il peut, en revanche, invoquer à l’appui de cette exception le non-respect des conditions légales de validité de l’accord collectif, relatives notamment à la qualité des parties signataires, telles que prévues, pour les accords d’entreprise ou d’établissement, par les articles L. 2232-12 à L. 2232-14 du code du travail.
